엔비디아·메타, 현금 아닌 주식으로…성과별 차등 지급

미국 실리콘밸리 빅테크의 성과급 제도 골자는 한국처럼 그해 거둔 영업이익을 현금으로 주는 대신 ‘성과에 따른 차등 지급’과 ‘주식 기반 보상’이다. 업계 최상위권 인재에게 시장 평균을 웃도는 파격적인 보상을 하면서도 주식과 연계해 조직 전체 생산성을 높이는 전략이다.

빅테크 급여 체계는 일반적으로 기본급과 현금 성과급, 주식 보상이 결합된 형태로 구성된다. 일회성으로 지급하는 성과급은 현금보다 주식으로 제공하는 사례가 많다. 주식 보상 형태에는 스톡옵션(정해진 가격에 주식을 매입할 권리), 양도제한조건부주식(RSU), 성과연동주식보상(PSU) 등이 있다.

엔비디아는 인재 유출을 막기 위해 RSU 제도를 적극 활용한다. RSU는 통상 3~10년 동안 매각이 제한되는 주식을 말한다. 주가가 오를수록 보상 규모도 함께 커지는 구조여서 직원들이 회사의 기업가치 제고에 몰입하도록 유도하는 효과가 있다.

특히 노조와 직원이 과도한 현금 성과급을 요구해 투자 재원을 갉아먹으면 결국 직원이 보유한 주식 가치도 떨어진다. 직원이 곧 주주이기 때문에 노사갈등 구조 자체가 희석된다는 평가를 받는다. 다만 젠슨 황 최고경영자(CEO)를 포함한 임원진은 회사 매출 목표 달성률과 연동되는 ‘가변 보상 계획’에 따라 현금 보너스를 받는다.

철저한 개인별 차등 보상도 빅테크의 공통된 특징이다. 메타는 성과 평가에서 상위 20%에 드는 고성과자에게 직급·직무별로 정해진 ‘기준 보너스’의 200%를 지급한다. 상위 70%에는 115%가 돌아간다. 극소수 최상위 성과자에게는 기준 보너스의 300%를 별도로 지급해 ‘슈퍼스타급’으로 대우한다.

메타는 작년 중순부터 직원 평가 도구인 ‘체크포인트’에 직원들의 인공지능(AI) 사용량을 측정했다. AI 도입이라는 회사 목표를 달성하는 데 성과급을 수단으로 활용한 사례다. 구글은 매년 성과 평가 결과를 기반으로 이듬해 주식 보상 규모를 차등화한다. 애플은 매년 성과 평가에 따라 주식 보상을 3~4년에 걸쳐 나눠 지급해 핵심 인재의 조기 이탈을 막는다.

대만 TSMC는 이사회가 매년 성과급 규모를 결정한다. 통상 연간 영업이익의 약 10%다. 올해 초 TSMC 이사회는 지난해 직원 성과급으로 2061억대만달러(약 9조4800억원)를 책정했다. 약 9만 명인 직원 수로 나누면 1인당 평균 1억원이 조금 넘는 규모다.

실리콘밸리=김인엽 특파원 inside@hankyung.com