일 못하는 근로자 해고하는 것도 '일'이다 [율촌의 노동법 라운지]

4인 이하 사업장에서는 정당한 이유가 없더라도 언제든 해고가 가능하지만, 5인 이상 사업장에서는 사회 통념상 정당한 사유가 있을 때만 해고가 가능하다. 횡령이나 폭행, 성희롱 등 명백하고 중대한 비위가 발견됐을 때는 비교적 쉽게 해고할 수 있다.

그러나 성과나 능력이 좋지 않은 근로자 또는 이런저런 핑계를 대면서 불성실하게 업무를 하는 근로자에 대한 해고는 상당히 어렵다. 여러 준비를 거쳐 해고하더라도 그 정당성이 최종적으로 인정될지 여부를 손쉽게 판단하기 어렵다.

저성과자 해고 요건, 대법원의 판단 기준은?

대법원은 저성과자 해고 요건에 대해 다음과 같이 판시한다.

사용자가 근로자의 근무성적·능력이 불량하다고 판단한 근거 및 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이뤄져야 한다. 또, 근로자의 근무성적·능력이 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못해야 한다. 향후에 개선될 가능성도 현저히 낮아야 한다.

대법원은 이처럼 사회 통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도인 경우에만 해고의 정당성이 인정된다고 판시한다. '사회 통념상 고용관계를 지속할 수 있는지'를 판단하는 기준은 무엇일까.

(i) 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, (ii) 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, (iii) 근로자의 근무성적이나 근무 능력이 부진한 정도와 기간, (iv) 사용자가 교육과 전환 배치 등 근무성적이나 근무 능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, (v) 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무 능력의 개선 여부, (vi) 근로자의 태도, (vii) 사업장의 여건 등 종합적인 고려가 필수다. 나아가 저성과자인 근로자에게 역량 개선 교육과 기회도 제공돼야 한다.

체계적 평가는 사실상 대기업만 해당...실상은 퇴직위로금으로 퇴직 유도

그러나 평가 기준 수립과 교육 및 기회 부여 등은 인사팀 인력에 상당한 여력이 있는 사실상 대기업 수준에서만 가능한 경우가 많다. 평가 기준을 수립하고, 교육과 기회 부여 등을 위한 프로그램을 마련 및 실시하는 것 자체에도 상당한 인력·비용·시간 등이 소요되기 때문이다. 저성과자에 대한 해고 자체가 하나의 거대한 프로젝트인 셈이다.

따라서 대부분의 기업은 저성과자에 대한 해고는 실질적으로 포기하고, 퇴직위로금 지급 등을 통해 사직 합의를 유도하는 방향을 택한다. 정리해고의 경우에도 판례상 요구되는 적법 요건을 갖추기가 매우 어려워 다수의 기업이 퇴직위로금을 지급해 희망퇴직이나 명예퇴직을 유도하는 방식을 택한다. 이는 결과적으로 저성과자 해고와 비슷한 실태를 보인다.

최종 채용 단계 때 심혈 기울여야 '해고 스트레스' 최소화

이처럼 일단 근로자를 정식 채용하면, 업무 능력이나 태도가 좋지 않더라도 적법하게 해고하는 것이 쉽지 않다. 기업으로서는 최종 채용에 주의를 기울일 필요가 있다.

채용 과정에서 평판 조회 등을 통해 충분한 검증을 하고, 수습 기간을 부여해 근로자의 실제 업무 능력과 태도를 검증할 필요가 있다. 수습 기간에 해고의 기준은 일반적인 해고보다는 꽤 낮기 때문에 이를 충분히 이용하는 편이 좋다.

좋은 인재를 채용해 생산적인 업무 분위기를 만들어 가는 것도 기업 경쟁력 확보에 있어 중요하다. 무능력과 불성실한 태도로 '무임승차'하는 구성원이 발생하지 않도록, 채용 및 인사 관리에 충분한 주의를 기울일 필요가 있다.