삼성전자 성과급 갈등 해법…거버넌스포럼 “EVA 대신 장기주식보상으로”

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삼성전자 성과급 갈등 해법…거버넌스포럼 “EVA 대신 장기주식보상으로”

입력 : 2026.05.06 15:34

한국기업거버넌스포럼이 삼성전자에 복잡하고 불투명한 성과평가 방식을 폐기하고 임직원이 장기 주주로 참여하는 주식보상 체계를 도입해야 한다고 제언했다.

6일 이남우 한국기업거버넌스포럼 회장은 ‘삼성전자 성과급 이슈 돈만의 문제는 아니다’라는 논평을 통해 “성과급 문제가 사회적 공론화 대상으로 번진 것 자체가 이사회와 경영진이 제 역할을 하지 못한 결과”라고 지적했다. 이 회장은 “보상과 자본 배치는 이사회와 경영진의 핵심 책무”라며 “정부나 국회의 개입을 기다릴 것이 아니라 회사가 스스로 문제를 해결해야 한다”고 밝혔다.

포럼이 가장 강하게 문제 삼은 것은 삼성전자의 경제적 부가가치(EVA) 기반 평가·보상 체계다. EVA는 세후영업이익에서 자기자본과 타인자본 비용을 차감해 산출하는 실질 이익 지표다. 이 회장은 “사업지원실과 경영지원실 담당자만 아는 복잡한 EVA 기준은 투명성이 결여돼 있다”며 “사장들도 제대로 알기 어려운 성과평가와 보상 체계는 즉시 폐기해야 한다”고 주장했다.

대안으로는 양도제한조건부주식(RSU)과 스톡옵션 등 주식 중심의 장기성과급 제도를 제시했다. 이 회장은 테슬라와 엔비디아 등 미국 빅테크 기업들이 핵심 인력 확보와 장기 성과 유인을 위해 주식보상을 활용하고 있다는 점을 거론했다. 그는 “삼성전자 장기근속 직원이 주식보상을 통해 주주가 되면 임직원과 주주의 이해가 일치하는 구조를 만들 수 있다”고 강조했다.

이는 성과급을 단기 현금 보상으로만 접근해서는 갈등이 반복될 수밖에 없다는 판단이다. 반도체 업황에 따라 부서별 성과가 크게 엇갈리고 임직원 간 보상 형평성 논란이 불거지는 상황에서 주가와 기업가치에 연동된 장기 보상 체계가 내부 신뢰를 회복하는 대안이 될 수 있다는 것이다.

보상 기준도 글로벌 기업처럼 단순하고 공개 가능한 방식으로 바꿔야 한다고 지적했다. 애플과 엔비디아가 상대 총주주수익률, 매출 증가율, 영업이익 증가율 등을 중심으로 성과를 평가하는 것처럼 삼성전자도 이해관계자가 측정할 수 있는 명확한 지표를 마련해야 한다는 주장이다. 포럼은 또 SK하이닉스, 마이크론, 인텔, TSMC 등 핵심 인력을 두고 경쟁하는 기업군을 명확히 공개하고 직급별 보상을 비교할 수 있는 체계를 갖출 필요가 있다고 봤다.

성과급 갈등의 배경에는 삼성전자의 복합적인 사업 구조도 자리 잡고 있다는 분석이 나왔다. 반도체, 파운드리, 스마트폰, 가전 등 산업 사이클과 자본집약도가 다른 사업부가 한 회사 안에 묶여 있다 보니 사업부 간 이해관계와 보상 기준을 둘러싼 충돌이 커졌다는 것이다.

이 회장은 장기적으로 삼성전자를 반도체, 파운드리, 컨슈머 등 3개 부문으로 인적분할하는 방안까지 제안했다. 파운드리는 별도 법인으로 독립시켜 한국과 미국에 동시 상장하고 반도체와 파운드리 부문은 전문경영인 체제로 전환하는 것이 기업가치 제고에 유리하다는 주장이다. 그는 “삼성전자가 이번 사태를 자발적으로 해결하면 코리아 디스카운트 해소의 대표적 사례가 될 수 있다”고 말했다.

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한국기업거버넌스포럼은 삼성전자가 불투명한 성과평가 방식을 폐기하고 주식보상 체계를 도입해야 한다고 제안했다.

이남우 회장은 복잡한 EVA 기반 평가가 투명성이 결여되어 있으며, 주주와 임직원의 이해를 일치시킬 수 있는 장기 보상 체계가 필요하다고 강조했다.

또한, 삼성전자는 글로벌 기업처럼 성과 평가를 위한 명확한 지표를 마련하고 부서를 인적분할하는 방안을 고려해야 한다고 덧붙였다.

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삼성전자, 복잡한 성과급 논란 해소 위해 '주식 보상' 전면 도입 제안 🌟

Key Points

한국기업거버넌스포럼은 삼성전자의 복잡하고 불투명한 EVA(경제적 부가가치) 기반 성과평가 방식을 즉시 폐기하고, 임직원이 장기 주주로 참여할 수 있는 주식 보상 체계를 도입해야 한다고 제언했어요. 🤝
포럼은 테슬라, 엔비디아 등 빅테크 기업처럼 양도제한조건부주식(RSU)이나 스톡옵션 같은 주식 중심의 장기 성과급 제도가 임직원과 주주의 이해를 일치시키고 장기 성과를 유인하는 효과가 있다고 봤어요. 📈
과거 삼성전자는 2025년 1월부터 임원의 성과급 일부를 자사주로 지급하고 1년 이상 보유 의무를 부과하는 제도를 도입했으며, 2025년 10월부터는 중장기 실적에 따라 자사주를 지급하는 성과연동형 주식보상제(PSU)를 전 직원으로 확대하는 방안을 추진해왔어요. 📜
이러한 주식 보상 강화는 단기적인 현금 성과급 지급으로 인한 갈등을 줄이고, 반도체 업황 변동 속에서 주가와 기업가치에 연동된 보상 체계를 통해 내부 신뢰를 회복하며, 궁극적으로 코리아 디스카운트 해소에도 기여할 수 있는 방안으로 제시되고 있어요. 👍

1. 사건 개요: 무슨 일이 있었나?

삼성전자에서 성과급 지급 방식을 두고 다양한 제언과 변화가 나타나고 있어요. 2026년 5월 6일, 한국기업거버넌스포럼은 삼성전자가 현재의 복잡하고 투명하지 않은 경제적 부가가치(EVA) 기반 성과평가 및 보상 체계를 폐기해야 한다고 주장했습니다. 😮 대신 임직원들이 장기적으로 주주로서 회사 성과에 기여하고 그 결실을 공유할 수 있도록 양도제한조건부주식(RSU)이나 스톡옵션 같은 주식 중심의 장기 성과급 제도를 도입해야 한다고 제안했어요. 🚀

이러한 제언은 단순히 돈의 문제가 아니라, 회사의 이사회와 경영진이 본연의 책무를 다해야 한다는 지적에서 비롯되었어요. 현재의 EVA 기준은 담당자만 이해할 정도로 복잡하고 투명성이 떨어진다는 비판이 있으며, 사장단조차 제대로 알기 어렵다고 지적받고 있답니다. 🤔 따라서 포럼은 이러한 평가 및 보상 체계를 즉시 폐기해야 한다고 강조했습니다. 🙅‍♀️

한편, 삼성전자 자체적으로도 책임 경영을 강화하고 주주와 임직원의 이해를 일치시키기 위한 노력이 진행되어 왔어요. 2025년 1월, 삼성전자는 임원들의 초과이익성과급(OPI) 일부를 자사주로 의무 지급하는 제도를 도입했습니다. 🌟 예를 들어 상무는 성과급의 50% 이상을, 부사장은 70% 이상, 사장은 80% 이상을 자사주로 선택해야 했으며, 등기임원은 100% 전액을 자사주로 받아야 했어요. 이는 지급된 주식의 일정 기간 매도 제한을 통해 장기적인 회사 가치 제고에 기여하도록 유도하는 방식이었죠. 💰

2. 심층 분석: 이 뉴스는 왜 나왔나?

이번 뉴스는 삼성전자의 성과급 갈등을 해결하기 위한 한국기업거버넌스포럼의 제언을 다루고 있어요. 🧐 포럼은 현재 삼성전자의 성과평가 및 보상 체계가 너무 복잡하고 투명성이 떨어진다고 지적하며, 이를 개선해야 한다고 주장하고 있습니다. 특히 경제적 부가가치(EVA) 기반 평가 방식은 사장조차 이해하기 어렵다는 비판이 나오고 있어요. 🧐

이러한 문제 제기의 배경에는 삼성전자의 복합적인 사업 구조가 있다는 분석도 있어요. 반도체, 파운드리, 스마트폰, 가전 등 서로 다른 사업 사이클과 자본 집약도를 가진 부서들이 한 회사 안에 묶여 있어, 사업부 간 이해관계 충돌과 보상 기준에 대한 논란이 커지고 있기 때문입니다. 📈

포럼은 대안으로 양도제한조건부주식(RSU)이나 스톡옵션과 같은 주식 중심의 장기성과급 제도를 제시하고 있어요. 이는 테슬라, 엔비디아 등 빅테크 기업들이 이미 활용하고 있는 방식으로, 임직원이 장기 주주로 참여하여 주주와 임직원의 이해를 일치시키는 것을 목표로 합니다. 🤝 이러한 주식 기반 보상 체계는 반도체 업황 변동에 따른 부서별 성과 차이와 보상 형평성 논란을 해소하고 내부 신뢰를 회복하는 데 도움이 될 것이라는 관점입니다. 👍

더 나아가, 포럼은 삼성전자를 반도체, 파운드리, 컨슈머 등 3개 부문으로 인적 분할하는 방안까지 제안하고 있어요. 이는 각 부문의 전문성을 높이고 기업가치를 제고하기 위한 구조 개혁 제안으로 해석될 수 있습니다. 🚀 이러한 논의는 단순히 성과급 문제를 넘어 삼성전자의 장기적인 기업 운영 방식과 지배구조에 대한 중요한 시사점을 던져주고 있습니다. 🤔

3. 주요 경과: 지금까지의 흐름 (Timeline) ⏳

2025년 01월

삼성전자는 책임경영 강화를 위해 임원 성과급 일부를 자사주로 지급하는 제도를 신설했어요. 상무는 50% 이상, 부사장은 70% 이상, 사장은 80% 이상을 자사주로 선택해야 했고, 등기임원은 100% 전액을 자사주로 받았어요. 이 주식은 1년에서 2년간 매도가 제한되었으며, 지급 시점 주가가 약정 체결 당시보다 하락하면 지급 주식 수량도 줄어드는 방식이었어요. 이러한 조치는 주가 관리에 대한 강력한 의지를 보여주었고, 일반 직원에게도 선택적으로 적용하는 방안을 검토했어요. ✨
2025년 10월

삼성전자는 향후 3년간 실적에 따라 자사주를 지급하는 성과연동형 주식보상제(PSU)를 새롭게 도입했어요. 이 제도는 회사의 중장기 실적 달성 정도에 따라 매년 임직원에게 일정 수준의 자사주를 차등 지급하는 방식으로, 임직원과 주주가 함께 회사 가치 제고 성과를 공유하도록 설계되었어요. PSU는 삼성전자 주가가 오를수록 임직원 보상 규모가 커지는 구조이며, 3년 뒤 주가 상승 폭에 따라 지급 주식 수량이 확정되어 2028년부터 3년간 균등 분할 지급될 예정이에요. 또한, 기존 초과이익성과급(OPI) 제도도 개선하여 임직원이 OPI 일부를 현금 대신 자사주로 받을 수 있는 선택권을 부여했어요. 🚀
2026년 05월 06일

한국기업거버넌스포럼은 삼성전자의 복잡하고 불투명한 경제적 부가가치(EVA) 기반 평가·보상 체계를 폐기하고, 임직원이 장기 주주로 참여하는 주식보상 체계를 도입해야 한다고 제언했어요. 이남우 한국기업거버넌스포럼 회장은 현재의 성과급 문제가 이사회와 경영진의 역할 부족에서 비롯되었다고 지적하며, 투명성이 결여된 EVA 기준은 즉시 폐기해야 한다고 주장했어요. 대안으로 양도제한조건부주식(RSU)과 스톡옵션 등 주식 중심의 장기성과급 제도를 제시하며, 이를 통해 임직원과 주주의 이해가 일치하는 구조를 만들어야 한다고 강조했어요. 💡

4. 다각도 분석: 누구에게 어떤 영향을 미칠까?

[소비자/개인] [산업/기업] [정부/시장]

이번 제안은 소비자와 같은 개인 투자자들에게 직접적인 영향을 미치기보다는, 삼성전자의 경영 투명성과 주주 가치 증대에 대한 기대감을 높이는 간접적인 효과를 가져올 수 있어요. 📈 만약 장기적으로 주주와 직원 간의 이해가 일치하여 기업 가치가 상승한다면, 이는 장기 투자자들에게 긍정적인 신호로 작용할 수 있습니다. 하지만 단기적으로는 성과급 관련 이슈가 주가에 미치는 영향을 주시하며 투자 결정을 내리는 것이 중요할 것 같아요. 🤔

기존에는 단기적인 성과에 따른 현금 보상으로 인해 갈등이 발생하곤 했지만, 장기 주식 보상 체계 도입은 임직원의 책임감을 높여 기업의 안정적인 성장을 도모하는 데 기여할 수 있습니다. 이는 결과적으로 주주들의 투자 가치 안정화로 이어질 수 있다는 점에서 긍정적인 측면이 있다고 볼 수 있어요. 🌟

이번 한국기업거버넌스포럼의 제언은 삼성전자뿐만 아니라 국내 다른 대기업들에게도 시사하는 바가 클 것으로 보여요. 💡 복잡하고 불투명한 성과 평가 및 보상 체계는 임직원들의 불만을 야기하고, 이는 결국 기업의 경쟁력 저하로 이어질 수 있습니다. 주식 기반의 장기 성과 보상 제도는 핵심 인력 확보 및 유지, 그리고 임직원과 주주 간의 이해관계 일치라는 측면에서 긍정적인 효과를 기대할 수 있습니다. 🚀

특히 테슬라, 엔비디아와 같은 글로벌 빅테크 기업들이 이미 이러한 제도를 적극 활용하고 있다는 점은, 국내 기업들이 경쟁력 강화를 위해 이러한 선진적인 보상 체계를 도입해야 할 필요성을 시사해요. 🌍 이는 단순히 삼성전자만의 문제가 아니라, 국내 산업 전반의 인사 및 보상 시스템 혁신을 촉구하는 계기가 될 수 있습니다. 또한, 다양한 사업부가 얽힌 복합적인 사업 구조를 가진 기업들에게는 인적 분할과 같은 구조 개편 논의로 이어질 가능성도 있습니다. 🔄

이번 논의는 한국 기업들의 거버넌스 구조 개선과 코리아 디스카운트 해소라는 측면에서 정부와 시장의 주목을 받을 것으로 예상됩니다. 🇰🇷 삼성전자와 같이 사회적 영향력이 큰 기업이 투명하고 합리적인 보상 체계를 구축하는 것은 시장 전체의 신뢰도를 높이는 데 기여할 수 있습니다. 📈

이남우 한국기업거버넌스포럼 회장이 정부나 국회의 개입보다는 기업 스스로 문제를 해결해야 한다고 강조한 점은, 기업의 자율성과 책임 경영을 중시하는 시장의 분위기를 반영하고 있어요. 하지만 동시에 이러한 이슈가 사회적 공론화될 정도로 문제의 심각성이 크다는 것을 보여주기도 합니다. 🤔 시장은 이러한 변화를 통해 기업들이 보다 장기적인 관점에서 주주 가치를 제고하고, 지속 가능한 성장을 추구할 것으로 기대할 수 있습니다. 💰

5. 핵심 시사점: 그래서 무엇이 달라지는가?

삼성전자가 현재 겪고 있는 성과급 갈등의 근본적인 해결책으로, 기존의 복잡하고 불투명한 경제적 부가가치(EVA) 기반 평가·보상 체계를 폐기하고 임직원이 장기 주주로 참여하는 주식 중심의 보상 체계를 도입해야 한다는 제언이 나왔어요. 이는 단순히 돈 문제만이 아니라, 회사의 투명성과 주주와의 이해 관계 일치를 통해 장기적인 기업 가치 상승을 도모하려는 움직임으로 볼 수 있습니다. 💰📈

이번 제언은 과거 2025년부터 삼성전자가 임원 성과급 일부를 자사주로 지급하고, 주가 하락 시 지급 수량을 줄이는 방안을 시행해 온 흐름과 맥을 같이 합니다. 또한, 2025년 10월부터 도입된 성과연동형 주식보상제(PSU)를 통해 임직원과 주주가 회사의 중장기 성과를 공유하도록 한 결정 역시 이러한 흐름의 연장선에 있어요. 이러한 변화는 단기 현금 보상에 따른 성과급 갈등을 해소하고, 임직원의 장기적인 회사 가치 제고 노력을 이끌어내며, 결과적으로 주주와의 이해를 일치시키는 방향으로 나아가고 있음을 보여줍니다. 🤝✨

더 나아가, 이번 제언에서는 글로벌 빅테크 기업들이 활용하는 단순하고 공개 가능한 성과 평가 지표를 삼성전자도 도입해야 한다고 주장하고 있습니다. 애플, 엔비디아 등이 상대 총주주수익률, 매출 증가율 등을 사용하는 것처럼, 삼성전자 역시 이해 관계자가 명확히 측정할 수 있는 지표를 마련해야 한다는 것이죠. 또한, 반도체, 파운드리, 스마트폰, 가전 등 복합적인 사업 구조로 인한 이해 관계 충돌을 해결하기 위해 장기적으로 사업 부문을 인적 분할하는 방안까지 제안되었습니다. 이는 기업의 지배 구조 개선과 효율성 증대를 통해 궁극적으로 '코리아 디스카운트' 해소에 기여할 수 있다는 기대감을 높입니다. 🚀💡

6. 향후 전망: 시나리오별 예측

현 상태 유지 및 안착 시나리오

현재 논의되고 있는 주식 기반 보상 체계가 점진적으로 정착될 가능성이 높아요. 2025년 1월부터 임원들에게 시범 적용된 자사주 지급 방식이 긍정적인 반응을 얻고, 2025년 10월부터 전 직원으로 확대된 성과연동형 주식보상제(PSU)가 안정적으로 운영될 것으로 보여요. 📈 임직원들이 장기적인 주주 가치 제고에 더욱 집중하면서, 현금 성과급에 따른 단기적인 갈등은 줄어들고 장기적인 회사 성장에 대한 동기 부여가 강화될 수 있어요. 🚀
영향력 확대 및 가속 시나리오

만약 주식 기반 보상 제도가 성공적으로 안착하고, 이것이 삼성전자의 주가 상승 및 기업 가치 제고로 직접적으로 이어진다면, 이와 유사한 보상 체계 도입을 고려하는 국내 기업들이 늘어날 수 있어요. 🌟 특히 빅테크 기업들의 성공 사례와 더불어, 삼성전자의 긍정적인 변화가 다른 대기업들에게도 영향을 미치면서 한국 경제 전반의 보상 문화 변화를 이끌 수 있을 거예요. 💡 주주와 임직원의 이해관계 일치가 더욱 강화되면서, 코리아 디스카운트 해소에도 긍정적인 신호로 작용할 수 있다는 기대감도 커질 수 있어요. 🤝
변수 발생 및 흐름 반전 시나리오

예상치 못한 거시 경제 변동이나 글로벌 경기 침체 등으로 인해 삼성전자의 주가가 지속적으로 하락할 경우, 주식 기반 보상 제도의 매력이 감소할 수 있어요. 📉 약정된 주식 수량보다 실제 지급받는 주식 가치가 줄어들거나, 예상했던 만큼의 보상이 이루어지지 않을 경우 임직원들의 불만이 다시 커질 수 있으며, 이는 2026년 5월 6일 현재 한국기업거버넌스포럼에서 지적한 '돈만의 문제'가 아닌 보상 체계 자체에 대한 근본적인 재검토 요구로 이어질 수도 있어요. 😥 또한, 복잡한 사업 구조로 인한 사업부 간의 이해관계 충돌이 해결되지 않고 지속된다면, 보상 체계 개편만으로는 갈등 봉합에 한계가 있을 수 있다는 지적도 제기될 수 있습니다. ⚖️

[주요 용어 해설 (Glossary)]

경제적 부가가치 (EVA)

경제적 부가가치(EVA)는 기업이 영업활동을 통해 벌어들인 이익에서 자본 비용을 모두 제외하고 남은 순수한 이익을 의미해요. 💰 쉽게 말해, 회사가 돈을 벌기 위해 투자한 자본에 대한 이자까지 모두 갚고 나서 실제로 남는 이익이 얼마인지 보여주는 지표라고 할 수 있죠. 📈 EVA를 계산하기 위해서는 세후 영업이익에서 자기자본 비용과 타인자본 비용을 빼야 하는데, 이 과정이 다소 복잡하고 일반인이 이해하기 어려울 수 있다는 지적이 있어요. 🤔 그래서 삼성전자 성과급 갈등의 원인 중 하나로 지목되며, 더 투명하고 이해하기 쉬운 평가 방식 도입의 필요성이 제기되고 있어요. 💡
양도제한조건부주식 (RSU)

양도제한조건부주식(RSU)은 기업이 임직원에게 일정 기간 근무하거나 특정 성과를 달성하면 회사의 주식을 부여하는 제도예요. 🎁 이 주식은 부여받은 시점부터 일정 기간 동안에는 팔 수 없도록 제한(양도 제한)이 걸려 있답니다. 🔒 마치 '약속된 보상' 같은 건데, 회사는 이를 통해 핵심 인재를 붙잡아두고 장기적으로 회사의 성장에 기여하도록 유도할 수 있어요. ✨ 예를 들어, 삼성전자의 장기근속 직원이 RSU를 받으면, 회사의 성장이 곧 자신의 자산 가치 상승으로 이어지기 때문에 임직원과 주주의 이해관계가 일치하게 되는 긍정적인 효과를 기대할 수 있어요. 😊
성과연동형 주식보상제 (PSU)

성과연동형 주식보상제(PSU)는 임직원의 개인별 성과나 회사의 중장기적인 경영 성과에 따라 주식을 지급하는 제도예요. 🚀 일반적인 스톡옵션이나 RSU와는 조금 다르게, 회사의 주가 상승이나 특정 실적 달성이라는 '성과'와 직접적으로 연동된다는 점이 특징이죠. 📈 예를 들어, 삼성전자가 도입한 PSU는 일정 기간 동안 주가가 일정 비율 이상 상승하면 약정된 주식 수량에 따라 추가적인 주식을 지급하는 방식이에요. 💰 이렇게 되면 임직원들은 회사의 성장에 직접적으로 기여함으로써 자신의 보상을 높일 수 있기 때문에, 주주와 임직원의 이해를 더욱 긴밀하게 일치시키는 효과가 있어요. 👍