“수억대 ‘무한 성과급’ 독 되는 순간은”…공정성 의심 싹틀 때라는데

“반도체 분야에서 불이 붙은 ‘무한 성과급’은 인사관리(HR) 업계 전반의 주요한 화두가 될 것입니다.”

반도체 업계가 슈퍼사이클(장기 호황)에 진입하면서 보상 확대에 대한 직원들의 요구가 높아지는 가운데, 성과급 상한선 영구 폐지가 임금체계의 새로운 기준으로 자리 잡을 지 재계가 긴장하는 모습이다. 성과급의 상한 한도를 없앤 보상 구조는 인재 유인과 조직 몰입을 극대화하는 긍정적인 효과를 내지만, 기업의 입장에서는 투자를 위한 자금과 불황기에 대비할 방어막 구축에 어려움을 겪을 수 있다는 부작용도 있어 장단점이 뚜렷하다.

SK그룹에서 18년간 근무한 HR 전문가 김희나 SK가스 자문위원(51·사진)은 매일경제와의 인터뷰에서 “단기 성과가 아닌 ‘지속 가능하고 경쟁력을 갖춘 성장’의 관점에서 무한 성과급이 가진 양면성을 냉철하게 들여다봐야 한다”며 “실질적인 성과 기여도에 대한 정확한 판단과 성과에 미치는 외적 요인을 간과해서는 안 된다”고 언급했다.

김 위원은 2020년 SK가스의 첫 여성 임원으로 선임돼 지난해 초까지 직무대행 포함 약 7년간 HR 담당 임원으로서 재직하며 조직·리더·구성원이 함께 성장하는 문화를 조성하는 데 주력했다. 연세대 신문방송학과를 졸업하고 시카고대 부스 경영대학원(MBA)에서 경영학을 수학한 그는 1997년 (주)선경(현 SK네트웍스)에 입사해 GE캐피탈, 현대카드 등을 거쳐 2011년 SK건설 SKMS 실천팀장 직을 맡았다. 이후 HR 분야에 집중하며 SK디스커버리와 SK가스에서 리더십 개발과 성과 관리를 주도했다. 최근 김 위원은 SK그룹에서의 HR 경험을 담아 ‘위아래 치이는 팀장에서 이끄는 팀장으로’를 출간한 데 이어 현재는 글로벌 리더십 컨설팅 및 이그제큐티브 서치 기업인 시그니엄(Signium)에서 다양한 기업의 인재 육성 및 리더십 솔루션을 제공하고 있다.

김 위원은 대체 불가능한 역량의 인력에 대해서는 무한 성과급이 필요하다고 인정하면서도, 기업 활동이 개인이 아닌 기업의 시스템과 인프라에 의해 이뤄진다는 점에서 객관적인 성과 판단이 선행돼야 한다고 선을 그었다.

보상은 직원의 가치를 증명하는 중요한 척도이자 공정성과 맞물려 있어 평가 보상에 대한 민감도는 앞으로 더 높아질 수밖에 없다. ‘왜 이 보상이 책정됐는가’에 대한 납득이 중요해진 시대에 경영진은 기계적인 성과 평가 대신 기업의 성과 창출 내용과 보상의 기준을 두고 구성원과 적극 소통하며 신뢰 구축에 나서야 한다는 게 김 위원의 조언이다.

김 위원은 “현금성 보상은 한계가 있지만, 구성원이 시장에서 대체 불가능한 존재로 성장하도록 돕는 ‘역량 자산의 구축’은 지속 가능한 동기부여가 된다”며 “실질적인 역량 로드맵을 제시하는 것이 기업 HR의 강력한 차별화 전략이 될 것”이라고 강조했다.

직원들의 역량 성장을 유도하기 위해 대기업 HR 부서는 어떤 노력을 하고 있을까. SK그룹의 경영 철학인 SKMS(SK경영관리시스템)의 핵심 요소 중 VWBE(Voluntarily Willingly Brain Engagement) 정신이 한 예로 거론된다. VWBE는 구성원이 자발적 의욕적으로 두뇌를 활용해 경영 활동에 참여하는 SK의 문화다. 구성원들이 언제든 자신에게 필요한 역량을 자유롭게 계발할 수 있도록 SK그룹이 사내 대학인 마이써니(mySUNI)를 운영해 다양한 강의를 제공하는 것도 이 같은 경영 철학에서다.

김 위원은 “구성원이 성장할 때 일의 성과는 자연스럽게 따라온다는 믿음이 현장에 점점 뿌리를 내리고 있다”며 “대기업들의 성과 관리 방식 역시 과거에는 연말 평가에 집중했다면 최근에는 목표 수립부터 실행 점검, 주기적인 피드백, 그리고 평가에 이르는 ‘성과 관리 전 과정’을 리더가 ‘구성원 성장 관점’으로 이끌어가는 것이 인사 관리의 본질적인 지향점으로 자리 잡고 있다”고 말했다.

이 기사가 마음에 들었다면, 좋아요를 눌러주세요.

1