경영성과급은 어디까지 ‘쟁의 대상’인가 [바른 컴플라이언스 리포트]

로펌 리포트 경영성과급은 어디까지 ‘쟁의 대상’인가 [바른 컴플라이언스 리포트] 조은주 법무법인 바른 변호사 입력 : 2026.10.19 07:00 지난 9월 3일 고용노동부는 ‘경영성과급 등 노동쟁의 대상 판단에 관한 시행지침’(이하 시행지침)을 발표했다. 지난 3월 10일 개정 노동조합법이 시행된 이후 노동쟁의 범위에 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치’가 포함되면서 산업 현장 전반에 법적 해석을 둘러싼 혼선이 가중되자 노사 간 분쟁 기준을 명확히 제시하기 위해 마련된 조치다.최근 인공지능(AI) 등 산업 대전환 과정에서 영업이익의 일정 비율(N%) 성과급 요구, 기업의 경영전략상의 투자 결정 등이 노사교섭 이슈로 부각됐다. 기업 이익은 장기적 연구개발(R&D), 시설 재투자, 재무 건전성 유지 및 주주 배당 등 경영 전반을 고려해 종합적으로 배분돼야 할 재원임에도, 이를 근로조건과 동일선상에 두고 쟁의 대상으로 삼아 노사 갈등을 심화시킨다는 지적이 지속돼 왔다. 이러한 문제의식 속에서 고용노동부가 마련한 이번 시행지침은 그간 불명확했던 쟁의 대상의 경계선을 법리적으로 구체화한 것으로 보인다.이익 연동 성과급 쟁의 대상 제외시행지침은 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 투자자(주주) 등 제3자의 권익을 침해할 우려가 있고, 기업의 경영상 판단·집행을 과도하게 제약한다는 점에서 노동조합법상 의무적 교섭 대상 및 조정·쟁의행위 대상이 되기 어렵다고 분명히 했다. [챗GPT] 근로조건 변동 땐 교섭 가능공장 이전·신설, 사업 매각·인수, AI와 같은 신기술 도입 등 경영상 결단 자체는 단체교섭의 대상이 될 수 없음을 분명히 했다. 다만 이러한 경영 판단에 따라 인력운영계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인 또는 공지되는 경우, 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 계획이 발표되는 경우 등 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 단계에서는 교섭을 허용했다. 결국 경영권의 본질적 영역과 보호되어야 할 노동권을 엄격히 구분해야 한다는 원칙이 다시 강조된 셈이다.향후 노동위원회 조정 절차에서도 지침 기준에 부합하지 않는 무리한 요구는 행정지도로 종결되며, 이에 따른 파업은 법적 정당성을 인정받기 어렵다. 이번 지침 발표는 기업이 단체교섭 및 인사노무 관리 체계를 전면 점검할 수 있는 기회이기도 하다.요구안 분리·보상체계 점검해야특히 매년 경영성과급을 둘러싸고 소모적인 갈등...