근로자 추정제 도입되면…골프장에서 벌어질 일들

당초 정부는 노동절(5월 1일) 이전 처리를 목표로 근로자추정제 도입을 추진해 왔다. 그러나 국회 기후에너지환경노동위원회 법안심사소위원회가 관련 법안 심사를 모두 보류하면서 현재는 일정이 늦춰진 상태인데, 정부와 여당이 강력하게 추진하고 있는 상황이라 조만간 도입이 될 것으로 예상된다. 필자는 지난 기고문에서도 근로자 추정제 도입에 따른 입증책임 전환에 의하여 여러 문제가 생길 수 있음을 지적하며 신중한 접근이 필요하다고 강조한 바 있다. 관련하여 조금 지엽적일 수 있지만 이번 기회에 골프장 캐디의 근로기준법상 근로자 인정 여부에 대하여 살펴보고자 한다.

현재 골프장 캐디는 산업재해보상보험법 및 고용보험법상 ‘노무제공자’에 해당하여 관련법령상 보호를 받고 있다. 그리고 대법원은 2014. 2. 13 선고 2011다78804 판결 등을 통해, 캐디가 노동조합법상 근로자에 해당한다고 판단한 바 있다. 그 이유는 ① 골프장이 캐디들의 근무내용, 근무시간 및 근무장소에 대하여 상당한 정도의 지휘·감독을 함, ②캐디들은 경기보조업무 수행 과정에서 필요한 작업도구를 골프장으로부터 제공받아 사용하고 노무 이외에 자신의 자본을 투여하는 일이 없음, ③ 업무내용이 단순 노무제공의 측면이 강함, ④ 골프장이 지정한 순번에 따라 출장의 기회를 제공받으므로 이용객을 임의로 선택하거나 교체를 요구할 수 없음, ⑤ 캐디피의 액수도 캐디들이 이용객과 사이에 임의로 정할 수 있는 것이 아니어서 캐디들 스스로 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 위험을 부담하는 독립사업자로 볼 수 없음, ⑥ 캐디들은 골프장이 정하는 출장순번에 따라 출장하는데 자신의 출장순번이 언제 돌아올지 정확히 예측할 수 없어 이 사건 골프장 외의 다른 골프장에서 경기보조업무를 수행하는 것은 사실상 불가능하므로 골프장에 전속되어 계속적인 경기보조업무를 수행하는 것으로 보아야 함 등이었다.

그러나 대법원은 같은 판결에서 근로기준법상 근로자성은 부정하였다. 그 이유는 ① 골프장 시설운영자와 사이에 근로계약, 고용계약 등의 노무공급계약을 전혀 체결하고 있지 않음, ② 경기보조업무는 원래 골프장 측이 내장객에 대하여 당연히 제공하여야 하는 용역 제공이 아니어서 캐디에 의한 용역 제공이 골프장 시설운영에 있어서 필요불가결한 것이 아님, ③ 내장객의 경기보조업무를 수행한 대가로 내장객으로부터 직접 캐디피라는 명목으로 봉사료만을 수령하고 있을 뿐 골프장 운영자로부터는 어떠한 금품도 지급받지 아니함, ④ 골프장에서 용역을 제공함에 있어 순번의 정함은 있으나 근로시간의 정함이 없어 자신의 용역 제공을 마친 후에는 골프장 시설에서 곧바로 이탈할 수 있음, ⑤ 내장객의 감소 등으로 인하여 예정된 순번에 자신의 귀책사유 없이 용역 제공을 할 수 없게 되더라도 골프장 운영자가 캐디피에 상응하는 금품이나 근로기준법 소정의 휴업수당을 전혀 지급하고 있지도 아니함, ⑥ 내장객에 대한 업무 수행과정에서 골프장 운영자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받고 있지 않음, ⑦ 내장객에 대한 경기보조업무 수행을 해태하여도 그 용역을 제공하는 순번이 맨 끝으로 배정되는 등의 사실상의 불이익을 받고 있을 뿐 달리 골프장 운영자가 캐디에 대하여 회사의 복무질서 위배 등을 이유로 한 징계처분을 하지 아니함 등이었다.

근로기준법상 근로자성을 부정하는 근거로 설시된 위 내용들은 대법원 1996. 7. 30. 선고 95누13432 판결의 내용을 인용한 것이다. 이 95누13432 판결에서는 좀 더 구체적인 이유를 설시하였는데, ②에 대해서는 ‘골프채 운반과 제공, 샷 이후 잔디 파손 부분 손질은 원래 내장객이 하여야 할 일을 도와주는 것’이라고 보았고, ③에 대해서는 ‘내장객은 일반적으로 골프장사업협회에서 권장하는 캐디피를 지불하는 것이 통상적이지만 그 봉사료의 액수는 원칙적으로 내장객이 임의로 정하는 것이고, 봉사료가 반드시 내장객마다 일정한 것은 아니며, 골프장 운영자가 봉사료의 액수를 결정하고 있지도 않다’고 했으며(그런데 이 내용은 노동조합법상 근로자성을 인정하는 근거로 설시한 위의 이유 ⑤와 모순되는 것으로 보인다), ④에 대해서는 ‘순번의 정함은 지휘·감독권 행사의 일환으로 이루어지는 것이라기보다는 골프장 시설을 이용하여 내장객에게 용역을 제공하는 캐디들 사이에 동등한 기회를 부여하려는 것에 불과하다’고 했고, ⑥에 대해서는 ‘캐디 마스터의 지휘·감독은 캐디의 업무내용이나 업무 수행방법에 관한 구체적이고 직접적인 지휘·감독이 아니고 그 시설을 이용하여 용역을 제공하는 캐디를 관리하기 위하여 경기수칙을 교육하고 내장객에 대한 예절 등을 준수하도록 독려하는 것에 불과하다’는 것이었다.

위 2011다78804 판결에 대해서는, 캐디를 ‘타인과의 사용종속관계 하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자’인 노조법상 근로자로 인정하면서도, 거의 동일한 판단 징표를 사용하는 근로기준법상 근로자성을 부정한 것은 모순이라는 학계의 비판이 있다. 근로기준법상 근로자성을 부정한 가장 큰 이유는 골프장 운영자와 캐디가 근로계약이나 고용계약을 체결하지 않았고, 노무 제공의 대가인 캐디피를 골프장 운영자가 지급하는 것이 아니라는 것인데, 그렇다면 ‘노무의 대가를 지급하지 않는 골프장 운영자가 노조법상 사용자로 될 수 있는가’라는 의문이 있기 때문이다(물론 골프장마다 캐디를 활용하는 시스템이 다양하므로, 개별 사안마다 근로자성 인정 여부가 달라질 수 있음은 당연하다).

다만 일각에서는 캐디 입장에서도 근로기준법상 근로자로 인정되는 경우 근무 유연성이나 수익의 확장성에 제한이 생겨 결코 유리하지 않으므로 근로자추정제가 도입되어도 실제 문제가 될 가능성은 낮다는 의견도 있다. 그러나 현직 캐디가 아니더라도, 퇴직한 캐디가 근로기준법상 근로자임을 주장하면서 퇴직금이나 미지급연차수당 등의 지급을 청구하고, 근로자추정제의 여파로 근로자로 인정되는 경우 그 파장은 골프장 업계에 클 수밖에 없다. 근로기준법상 책임은 단순히 민사책임에 그치지 않고 체불 등 형사책임으로 번질 수 있기 때문이다. 골프장 입장에서는 기존 대법원 판례의 법리가 그대로 유지되도록 최대한 방어하면서, 노캐디 전환, 캐디 자치회에 캐디 배치 등에 대한 실질적인 권한 부여, 캐디 업무 외주화, 캐디에 대한 지휘·감독 요소 배제 등 각 골프장 상황에 맞는 대응방안을 적극적으로 모색할 필요가 있어 보인다.

박진홍 법무법인 태평양 변호사