핵심 인재 유치와 영업비밀 보호, ‘정당한 보상’과 ‘맞춤형 약정’이 답이다 [바른 컴플라이언스리포트]

최근 법원이 SK하이닉스가 삼성전자로 이직한 엔지니어를 상대로 제기한 전직금지 가처분 신청을 기각한 결정은 산업계와 HR현장에 중대한 시사점을 던졌다. 법원은 해당 기술의 중요성을 인지하면서도, 전직 제한이라는 권리 침해에 상응하는 실질적 반대급부가 지급되지 않았다는 점 등을 들어 기각 결정을 내렸다. 이는 국가핵심기술을 다루는 첨단 반도체 분야라 할지라도, 기업이 정교한 법리적 요건과 정당한 보상 체계를 갖추지 못했다면 인력의 전직 금지를 강제할 수 없음을 명확히 보여준 사례다.

많은 기업이 임직원 입·퇴사 시 관행적으로 ‘퇴사 후 일정 기간 동종 업계 취업 금지’를 규정한 경업금지약정을 체결하곤 한다. 그러나 분쟁 발생 시 이러한 서약서가 언제나 실효적인 법적 구제 수단이 되는 것은 아니다.

구멍 난 서약, 흔들리는 지식재산권

판례에 따르면 전직금지약정이 유효성을 인정받기 위해서는 징구 배경에 ‘보호할 가치가 있는 독자적인 이익’이 존재해야 할 뿐만 아니라, 근로자의 권리 제한에 상응하는 ‘합당한 대가나 반대급부’가 실질적으로 제공되었어야 한다. 나아가 제한하는 기간과 지역, 대상 직무의 범위 역시 합리적인 수준이어야 한다. 기업은 직무 특성에 대한 고려 없이 전 직원의 서약서 양식을 일률적으로 복사하여 적용하거나 실질적 보상이 결여된 약정은, 향후 법정에서 무효로 판단될 리스크가 지극히 높다는 점을 유념해야 한다.

실무 현장을 들여다보면 채용과 퇴사 프로세스 전반에서 예방 가능한 법적 리스크들이 방치되어 있는 경우가 많다. 타사의 우수한 인재를 영입하는 과정에서 전 직장의 내부 데이터나 기술 노하우를 묵인·활용하거나, 명확한 격리 가이드라인 없이 유관 실무에 즉시 투입하는 행위가 대표적이다.

이는 행위자 개인의 민·형사상 책임을 넘어, 영입한 기업이 민법 제756조에 따른 사용자 책임을 지고 대규모 손해배상 소송이나 부정경쟁방지법 위반 분쟁에 휘말리는 원인이 된다. 반대로 기존 인력 퇴사 시 데이터 반출에 대한 실질적인 모니터링이나 체계적인 자산 회수 절차 없이 형식적인 서류 징구에 그치는 안일함 역시 기업의 지식재산권을 위태롭게 만드는 요인이다.

직무별 등급 세분화하고 ‘보상 결합한 맞춤형 약정’ 설계해야

결국 핵심 인력과 관련된 법적 리스크 관리는 분쟁 발생 이후의 사후적 소송 대응이 아니라, 평상시 노무관리 체계 내에 촘촘하게 구축되어야 하는 사전적 시스템의 영역이다. 우선 기업은 전 직원 대상의 획일적인 서약서 징구 관행에서 탈피해야 한다. 영업비밀에 접근할 수 있는 인력의 등급을 직무별로 세분화하고, 핵심 인력에게는 스톡옵션, 전직 제한 수당 등 합당한 대가를 결합한 ‘맞춤형 개별 약정’을 설계해야 한다.

동시에 타사 인재 채용 시에는 ‘전 직장의 영업비밀을 본사 업무에 유용하지 않겠다’는 확약서를 필수적으로 징구해 기업의 책임을 차단하는 절차가 선행되어야 한다. 아울러 퇴사 시점의 디지털 자산 반납 프로세스를 표준화하고 데이터 로그 기록을 모니터링하여, 향후 발생할 수 있는 분쟁에 대비해 입증 가능한 형태로 증거를 축적하는 보안 프로토콜 고도화가 병행되어야 한다.

급변하는 노동 환경과 엄격해진 사법부의 판단 기준에 발맞추어 내부 HR 시스템을 선제적이고 입체적으로 재정비한 기업만이 우수한 인적 자원을 안정적으로 운용하는 동시에 기업의 무형 자산을 보호하며, 유연한 인력 운영 체계를 구축할 수 있을 것이다.

[바른 컴플라이언스리포트]에서는 법무법인 바른 기업법무2그룹 변호사들이 기업경영에 필요한 컴플라이언스 이슈를 주제별로 선별해 연재합니다. 조은주 변호사는 M&A, 컴플라이언스 분야 전문가로 국내 및 외국계 기업의 다양한 자문 업무를 수행하고 있습니다.