대법 “LX글라스 ‘실적 연동 성과급’은 임금 아냐” 파기환송

한국유리공업(현 LX글라스)이 일정한 실적을 달성하면 직원들에게 지급하는 ‘실적 연동형 경영성과급’은 퇴직금 산정 기준인 임금으로 볼 수 없다는 대법원 판단이 나왔다.

비록 단체협약에 성과급 지급 근거가 정해져 있어도, 지급 기준인 당기순이익 등 경영 성과는 회사의 경영 판단이나 시장 상황 등에 영향을 더 많이 받으므로 근로의 대가로 볼 수 없다는 것이다.

22일 법조계에 따르면 대법원 1부(주심 신숙희 대법관)는 한국유리공업 직원 36명이 회사를 상대로 낸 임금 소송에서 원고 승소 판결한 원심 판결을 깨고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다.

한국유리공업은 1994년 노사합의로 성과급 제도를 신설하면서 세후 당기순이익이 30억원 이상일 때 구간별로 정한 금액을 지급하기 시작했다.이어 2016년 단체협약을 통해 당기순이익 규모별로 성과급 기준을 보다 구체화했다. 예를 들어 당기순이익이 30억원 이상 50억원 미만이면 1억원당 8000원을 곱한 금액을, 50억원 이상 100억원 이하는 1억원당 1만2000원을 곱한 금액을 성과급으로 지급하는 방식이다.

직원들은 회사가 확정기여형(DC) 방식의 퇴직연금을 적게 지급했다며 소송을 제기했다. 성과급도 일종의 임금이므로 퇴직연금 계좌에 회사가 추가 부담금을 내달라는 주장이었다. 조건부 상여금, 대납 건강보험료를 통상임금에 포함해달라는 요구도 들어갔다.

1심과 2심은 조건부 상여, 대납 건보료, 성과급 모두 근로의 대가로 인정해 직원들 손을 들어줬다. 하지만 대법원은 이중 성과급은 임금에서 제외해야 한다고 선을 그었다.

대법원은 “당기순이익은 근로자들의 근로 제공뿐 아니라 회사의 자본, 지출 규모, 시장 상황, 경영판단 등 다른 요인들에 의해 구조적으로 결정된다”며 “근로 제공과 밀접하게 관련됐다고 보기 어렵다”고 지적했다. 근로자 사기 진작을 위해 성과급을 지급했을 뿐, 근로의 대가는 아니라는 취지다.

대법원은 성과급을 평균임금에 포함해달라는 취지의 소송에 단체협약 명시 여부, 성과급 산정 기준 등에 따라 회사별로 다른 결론을 내놓고 있다. 지난 1월 삼성전자 퇴직금 소송에서는 사업부 성과를 기반으로 사전 확정된 산식에 따라 설정된 ‘목표 인센티브’가 임금에 해당한다고 봤다. 반면 영업이익 등 기업의 성과 지표를 기준으로 한 SK하이닉스·한화오션의 경영성과급은 근로의 대가로 보기 어렵다고 봤다.

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