“근로자 아니다” 이제 회사가 증명해야…‘근로자추정제’ 시대의 계약 관리 [바른 컴플라이언스리포트]

로펌 리포트 “근로자 아니다” 이제 회사가 증명해야…‘근로자추정제’ 시대의 계약 관리 [바른 컴플라이언스리포트] 조은주 법무법인 바른 변호사 입력 : 2026.08.24 16:00 최근 정부를 중심으로 특수형태근로종사자와 플랫폼 종사자 등의 권익보호를 위한 ‘근로자추정제’ 도입 논의가 본격화되고 있다. 노무를 제공하는 자가 특정 사업주에게 실질적으로 종속되어 있다면, 형식상 계약 형태와 무관하게 우선 근로기준법상 ‘근로자’로 추정하겠다는 것이 핵심이다.원칙적으로 근로기준법상 보호는 당사자 간의 실질적인 사용종속관계를 전제로 적용된다. 그동안 대법원은 계약의 명칭이 위임인지 도급인지와 상관없이, 지휘·감독의 유무, 취업규칙 적용 여부, 지정된 시간·장소의 구속성 등 실질적 관계를 기준으로 근로자성을 판단해 왔다. 그럼에도 불구하고 실무에서는 상당수의 기업이 당사자 간 용역계약 체결 및 사업소득세 원천징수라는 형식적 요건만을 근거로 적법하다고 오인한 채 위장도급 및 불법파견 관행을 답습하고 있다. 이로 인해 퇴직금, 연차휴가 수당, 부당해고 구제 등 노동법상 보호의 사각지대가 발생함은 물론, 퇴직 후 근로자성을 주장하며 발생하는 노사 분쟁이 심화되는 주요 요인으로 지적되어 왔다.핵심은 ‘입증 책임의 전환’ — 회사가 독립 사업자성을 증명해야이러한 문제의식 속에서 논의 중인 근로자추정제가 입법화될 경우, 근로자성 입증 책임의 주체는 노무제공자에서 기업으로 전환된다. 즉 기업이 노무제공자의 독립 사업자성을 객관적으로 입증하지 못하는 한 법적 근로자로 추정되며, 그에 따른 연차수당, 퇴직금, 4대보험 소급적용 등 상당한 법적·재정적 리스크를 부담하게 된다. 그렇다면 기업은 이러한 법적 환경 변화에 어떻게 대비해야 하는가? [제미나이] 지휘·감독 배제부터 ‘성과물 단가’ 산정 도입까지 — 지금 점검할 것우선적으로 기업은 프리랜서 및 외주 인력과의 업무 수행 방식에서 실질적인 지휘·감독 요소를 완전히 배제할 필요가 있다. 이메일이나 메신저를 통한 구체적인 업무 지시를 지양하고, 업무의 범위(Scope of Work)와 최종 성과물의 기준만을 명시하는 형태로 업무 방식을 전환해야 한다.아울러 계약 구조의 정밀한 재정비가 요구된다. 기존의 모호한 표준 위임계약서에서 벗어나, 제공받은 업무의 범위(Scope of Work)를 명확히 정의하고, 단가 산정도 ‘시간당 단가’가 아닌 ‘성과물 단가’로 산정하는 방식을 도입해야 한다.나...