제헌절, 다시 공휴일…가산수당 무조건 줘야 하나요?

올해부터 제헌절(7월 17일)이 공휴일로 부활하여, 7월 17일부터 3일간 황금연휴가 생겼다. 우리나라의 국경일은 3·1절, 제헌절, 광복절, 개천절, 한글날이고(국경일에 관한 법률), 제헌절은 원래 공휴일이었는데 주5일제 근무 확대로 휴일수가 너무 많다는 우려에 따라 공휴일에서 제외되었다가 올해부터 다시 공휴일이 되었다. 비슷하게 한글날도 공휴일 → 공휴일 제외 → 공휴일 부활의 부침을 겪었다. 관련하여 공휴일에 관한 법률과 관공서의 공휴일에 관한 규정에 각각 국경일은 공휴일로 한다고 규정함으로써 법률적, 제도적으로 정비되었다.

이렇게 시대가 변함에 따라 공휴일 제도가 변하기도 하는데, 당장 올해부터 제헌절에 근로를 하게 되면 휴일근로가 되어 가산수당이 지급되어야 하는 것처럼, 공휴일 제도는 회사의 근로시간 및 인사운영에도 직접적인 영향을 미친다. 공휴일 제도 변화에 따른 영향과 고려할 사항들을 살펴본다.

근로기준법은 휴일과 관련해, 원래 “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다”는 규정만 두고 있다가 2018년 “사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다”는 규정이 신설되었고(근로기준법 제55조), 여기에서의 대통령령은 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일과 대체공휴일이다.

이에 따라 관공서의 공휴일인 일요일이 근로기준법상 유급휴일이 되었고, 주말 운영이 불가피한 놀이공원, 영화관, 상점 등이 사업장에서 일요일은 소정근로일로 하고 평일을 주휴일로 하던 방식에 변화가 불가피해졌다. 원래 주휴일이 일요일이어야 할 필요는 없으므로 위와 같이 운영할 수 있었으나 일요일 근로가 법상 휴일근로가 되어 휴일수당 지급의무가 발생한 것이다.

다만, 근로기준법은 이러한 경우를 대비하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 휴일을 대체할 수 있다는 규정을 두었고, 이렇게 휴일대체 합의가 되면 원래의 휴일은 근무일이 되고, 다른 근무일이 휴일이 되어 일요일에 휴일근로수당 지급 없이 근무를 하도록 할 수 있다. 한편 근로기준법은 관공서의 공휴일에 관하여만 휴일대체를 규정하였으나, 휴일대체는 원래 판례상 (1) 규정을 두거나 근로자의 동의를 얻고, (2) 미리 교체할 휴일을 특정하고 고지할 경유 유효하게 인정되어 왔던 것으로(대법원 2008. 11. 13. 선고 2007다590 판결) 관공서의 공휴일이 아닌 주휴일이나 약정휴일에도 활용이 가능하다.

기존에도 특별한 사정이 없으면 많은 사업장에서 관공서의 공휴일에 맞춰 휴일제도를 운영하고 있었고, 단체협약이나 노사합의를 통하여 휴일대체 또한 종종 사용되어 왔는데, 근로기준법상 휴일대체 제도가 명시되면서 그 이전에 이루어진 단체협약 또는 노사합의 형태의 휴일대체 합의가 유효한 것이냐(즉 휴일대체는 근로기준법에 제도가 도입된 이후에 이루어져야 유효하다는 취지)는 문제제기가 있을 수 있다. 상당히 오래 전에 이루어진 합의거나 노동조합의 집행부가 변경된 이후에 문제제기가 있을 수 있는데, 이에 대하여 법원은 적법한 휴일대체 합의라는 입장이다(서울고등법원 2025. 2. 7. 선고 2023나2032144 판결).

한편, 휴일대체에 있어 대체되는 휴일이 사전에 명확히 특정이 되어야 하는지의 문제도 있는데, 처음부터 1:1 로 딱 매칭이 되어야 하는지의 문제이다. 세상 일이 언제나 자로 잰 듯 딱 떨어기지 어려운 법인데, 법원은 판례 역시 교대·교번 근무자의 공휴일을 ‘근무형태에 따른 휴일’로 포괄적으로 대체하는 방식도 예측가능성이 있다는 등의 이유로 근로기준법 제55조 제2항 단서에 따른 적법한 휴일대체가 될 수 있다고 하였다(서울동부지방법원 2025. 4. 18. 선고 2023나21025 판결).

한편, 제헌절이나 한글날이 원래 휴일이었다가 휴일에서 제외됨에 따라 단체협약이나 노사합의를 통하여 휴가를 하루 추가로 주기로 한 경우도 더러 있는 것으로 보인다. 그런데 올해 제헌절과 같이 다시 휴일이 된 경우 어떻게 될까. 휴일이 없어지는 것에 대한 보상으로 휴가를 하루 추가로 주게 된 것일 뿐 휴일과 근로일이 서로 대체되는 것은 아니므로 휴일대체 합의가 있다고 보기는 어려울 것이다. 그러나 하루 휴일을 추가하는 합의의 전제가 제헌절이 휴일에서 제외되어 공휴일이 하루 줄어드는 점에 있다는 것이 분명하다면, 전제가 달라졌으므로 원복하여 추가된 휴일을 축소하는 것이 합리적이라는 해석도 가능하다.

관련하여, 대체공휴일이 늘어나면서 이와 유사한 사건이 생긴 적이 있다. A 회사에서 공휴일이 일요일이 되는 경우와 같이 휴일이 중복일 때 휴일은 1일로 간주하되 휴일중복수당을 지급하기로 하는 단체협약을 맺었다. 그러던 중 설, 추석, 어린이날에 대하여 대체공휴일이 지정되도록 하는 것으로 법령이 변경되자, 노사합의로 단체협약을 변경하여, 설, 추석, 어린이날에 대하여는 휴일중복수당을 지급하지 않기로 하였다. 그러다가 2021년 다시 법령 변경으로 광복절, 개천절, 한글날, 성탄절에서 대체공휴일이 적용되었고, 단체협약 개정이 이루어지지 않은 채 마침 2021년에 광복절과 개천절이 일요일이었다.

그러자 노동조합은 광복절과 개천절에 대하여 휴일중복수당을 달라는 청구를 하였는데, 법원은 ① 단체협약 체결 당시 문제를 예상할 수 없었던 점, ② 대체휴일의 지정으로 휴일이 감소되지 않았다면 휴일중복수당을 지급하지 않아도 근로자에게 불리하다고 볼 수 없다는 점 등을 근거로 청구를 기각하였다(창원지방법원 2023. 2. 15. 선고 2022나55566 판결, 상고미제기로 확정됨). 대체휴일의 지정으로 ‘휴일중복’이 성립하지 않으므로 휴일중복수당 자체가 발생하기 어려운 것이기도 하다.

이처럼 국경일에 관한 공휴일 지정, 대체공휴일에 관한 정책변경은 단체협약의 해석이나 근로시간 제도에 직접적인 영향을 미치고 분쟁을 야기할 수도 있다. 이에 회사로서는 공휴일 지정이나 변경이 언제든지 이뤄질 수 있다는 점을 고려하여, 법령 변경에 따른 공휴일 지정이나 제외 시 논의의 전제가 달라졌음을 이유로 처음으로 돌아가거나 조정의 여지를 두는 방식으로 대응을 할 필요가 있다.

김상민 법무법인 태평양 변호사/인사노무그룹장